News Detail

15 Jun team:PART7

team:PART7

بحثي كه اين جلسه داريم ، درخصوص مديريت دانش ، آموزش و يادگيري در تيم هاي كارآفريني است. تعريف مديريت دانش چيست؟ مديريت دانش چيست؟ پس ابتدا بگوييد دانش چيست؟ يكي از دوستان مديريت دانش را درست بكارگيري دانش تعريف كرده اند. تعاريف ديگر ، اندوخته هاي علمي را مديريت دانش مي گويند. در دسترس قرار دادن اطلاعات ، مديريت دانش همان دانش و اطلاعات است. بكارگيري و شناسايي راهكارها ، تعريفي از مديريت دانش كه كامل باشد هنوز ارائه نشده است. در دسترس قراردادن نظام مند اطلاعات ، طبقه بندي اطلاعات ، استفاده صحيح و بموقع از اطلاعات موجود. مديريت دانش درواقع يك فرآيند است. بنابراين ما مي توانيم براي آن مراحلي را در نظر بگيريم ، يك سري استراتژي براي شناسايي ،‌ ايجاد ، نمايندگي و تطبيق بينش ها در سازمان. استفاده بهينه از اطلاعات در موقعيت هاي مناسب.

امروزه اين اعتقاد وجود دارد كه در رقابت سازمانها ، شركتها ، گروهها و سيستم ها با يكديگر ، آن طرفي برنده است كه به دانش موثق تر و مطمئن تري دسترسي داشته باشد. بنابراين ما دانش را بعنوان منبع عمده اي براي كسب مزيت رقابتي پايدار در سيستم ها و در سازمانها مي شناسيم. حال براي اينكه ما بتوانيم به اين دانش مناسب دسترسي پيدا كنيم نيازمند فرآيندي بنام فرآيند مديريت دانش هستيم. بنابراين فرآيند مديريت دانش مي تواند به عنوان يك فرصت استراتژيك در سازمان ، در تيم ، در گروه و سيستم مورد استفاده قرار بگيرد. و زماني كه ما بصورت تيم هاي كاري فعاليت مي كنيم ، سازماندهي فعاليت هاي ما به گونه اي خواهد بود كه اين فرآيند مديريت دانش را مي تواند در سطح قابل توجهي تسهيل كند بنابراين وجود تيم ها و شكل گيري تيم ها و كاركردن در درون تيم ها باعث تسهيل در فرآيند مديريت دانش مي شود اما نكته اي كه اهميت بسيار زيادي دارد اين است كه تيم هاي ما براي اينكه بتوانند بعنوان تسهيل گر و كاتاليزور در فرآيند مديريت دانش عمل كنند ، خود بايد يك سري خصوصيات و ويژگي هاي خاصي داشته باشند. بنابراين فقط تشكيل تيم هاي كاري شايد كافي نباشد. اين تيم هاي كاري بايد يك سري خصوصيات و ويژگي هاي خاصي را داشته باشند كه در ادامه به آنها اشاره خواهيم كرد تا درواقع بتوانند به نوعي هدف ما را در اين فرآيند تضمين كنند. درواقع مي توانيم بگوييم سيستمي كه به مديريت دانش دسترسي پيدا مي كند نوعي تضمين را براي خودش تامين مي كند بطوريكه در بلندمدت مي تواند موفقيت هايش را حفظ كند يا در رقابت با ساير سيستم هايي كه  عملياتي مشابه عمليات آنها انجام مي دهد ، مي تواند از سرمايه هاي انساني ، فكري و اطلاعاتي نهايت بهره را ببرد بنابراين براي هميشه در سيستم هايي كه مديريت دانش حاكم است اعضاي سيستم يك گام جلوتر از سيستم هاي انفرادي و جزيره اي عمل مي كنند. حال اگر ما بخواهيم يك تعريف بسيار ساده از مديريت دانش ارائه دهيم ، مي توانيم بگوييم همين كه ما راهي را براي توليد يا شناسايي كردن يا به نوعي آشكارسازي دانش بيابيم و تلاش مي كنيم تا اين دانش را به اشتراك بگذاريم و به افرادي كه نيازمند آن دانش هستند برسانيم ، فرآيند مديريت دانش به نوعي شكل گرفته است و زماني ما مي توانيم بگوييم مديريت دانش در سيستم ما جا افتاده كه يك تعاملي را بين تكنولوژي ها ، بين عوامل انساني و بين تكنيك هايي كه در سيستم ما حاكم است ، ايجاد شود. بنابراين هر سيستمي مي تواند يك الگوي تعاملي از تكنولوژي ، تكنيك و انسان داشته باشد كه اين الگو بسيار خاص و بسيار انحصاري براي هر سيستمي است. بنابراين اگر سيستمي ، سازماني ، تيمي يا گروهي توانست در امر مديريت دانش پيشروي كند و مزيت رقابتي پايدار را تامين كند ، الگوي موفقيتش براحتي قابل تقليدكردن توسط ساير سيستمها نيست. بنابراين هر سازماني بايد بطور جداگانه در اين خصوص فكر كند و تعامل بهينه بين فناوري ، فنون و سرمايه انساني اش را تامين كند.

ما از مديريت دانش هدف هايي داريم كه به برخي از اين اهداف اشاره شد. ما سه سطح را براي اهدافمان در مديريت دانش مي شناسيم. اين سه سطح ، يكي در سطح استراتژيك است. در سطح استراتژيك ما چه اهدافي را براي مديريت دانش دنبال مي كنيم؟ اهدافي را كه در سطح چشم اندازها و آرمانها قرار مي گيرند. چيزي را كه براي آينده فعاليت سيستم مان در نظر مي گيريم بطور مثال 20 يا 30 آينده و اهداف را براساس آن تنظيم مي كنيم. سطح دوم اهدافي كه در زمينه مديريت دانش تامين مي شود ،‌ در سطح تاكتيكي است كه درواقع اهداف ميان مدت و كوتاه مدت كه مربوط به نيازهاي اجرايي است را در بر ميگيرد. درواقع سطحي است كه ما سياستهاي توسعه اي را در سيستم مان دنبال مي كنيم و سومين سطح از اهداف مديريت دانش ، ‌سطح عملياتي است كه برمي گردد به كارهاي روزمره اي كه سيستم درگير آن است ،‌آن قوانين داخلي كه سازمان براي رسيدن به اهداف تنظيم كرده ، روندها و رويه هايي كه طي مي شود ، و مسلماً موفقيت در دستيابي به اهداف در سطوح پايين تر مي تواند بر اهداف كلي كه سيستم به دنبال آن است تاثيرگذار باشد. پس مي توانيم بگوييم كه مديريت دانش درواقع يك مديريت استراتژيك است و لازمه استفاده از اين فرصت استراتژيك در بهره برداري از دانش براي رسيدن به مزيت رقابتي پايدار اين است كه مديريت تيم از فرصت هايي كه به واسطه مديريت دانش در تيم ايجاد مي شود ، نهايت بهره برداري را در جهت رسيدن به اهداف تيم بعمل آورد. گفتيم كه اين اهداف در سه سطح استراتژيك ،‌ تاكتيكي و عملياتي به نوع تامين شود.

اگر ما بخواهيم اين فرآيندهاي مربوط به مديريت دانش را در سطح تيم هاي كارآفرينانه بررسي كنيم ، مي توانيم بگوييم تيم هاي كارآفريني ما و اعضايي كه در اين تيم ها قرار مي گيرند بايد اين توانمندي را داشته باشند تا از دانشي كه در اختيارشان قرار ميگيرد به طرق مختلف استفاده اثربخش و كارآمد را داشته باشند. بطوريكه درنهايت فرآيندهاي كارآفريني و كسب و كاري كه راه اندازي كرده اند ، به نوعي تسهيل شود و آن دانش موردنياز در اختيار افراد قرار بگيرد. حال براي اينكه در تيم هاي كارآفريني ما بتوانيم به اين هدف برسيم ، بايد يك نوع هماهنگي در تيم ايجاد شود. درواقع فرآيندهاي جاري تيم بايد با جريان كار در تيم هماهنگ باشد كه يكپارچگي لازم ايجاد شود.

در يك تيم كارآفريني مهمترين عواملي كه مي تواند باعث تسهيل مديريت دانش در تيم شود دو ويژگي بسيار مهمي است كه ما در اصول فعاليت هاي تيمي به آنها اشاره كرديم. دو ويژگي كه به نظرتان از بقيه از 13 اصلي كه براي كار تيمي شناختيم مهتر هستند ، كدامند؟ اعتماد يكي از مهمترين و درواقع تاثيرگذارترين اصلي است كه در تسهيل فرآيند مديريت دانش در تيم مي تواند نقش داشته باشد. دومين اصلي كه مي تواند بين دانش موجود در تيم درواقع ؟؟؟ يا هم افزايي ايجاد كند (كه ما آن را جزء پنج ويژگي اساسي برشمرديم كه يك تيم يا اعضاي تيم بايد داشته باشند ) چيست ؟ وجود مهارتهاي مكمل و تخصص هاي متنوع در تيم است. بحث تخصص ها و مكمل بودن اين تخصص ها بعلاوه فضاي اعتمادي كه بين اعضاي تيم هاي كاري وجود دارد ، مهمترين عواملي هستند كه باعث تسهيل مديريت دانش در تيم مي شوند. اگر بخواهيم مصداق اين را در تيم هاي خودمان مورد بررسي قرار دهيم مي توانيم بگوييم ، تكميل تخصص هاي اعضاي تيم موجبات اين را فراهم مي آورد تا هميشه چيز جديدي براي ارائه ساير اعضا وجود داشته باشد و يك فضاي يادگيري بر تيم حاكم باشد كه به نوبه خودش باعث ايجاد نوآوري در تيم مي شود و در مقابل ، اعتمادي هم كه بين اعضا وجود دارد تمام مسائل را حل مي كند. افراد مي دانند كه همه اعضاي تيم صميمانه اطلاعات و دانششان را در اختيار يكديگر قرار مي دهند و اين مي تواند روي تيم و دستيابي به اهداف تيمي تاثيرگذاري زيادي داشته باشد.

ما گفتيم كه مديريت دانش يك فرآيند ، يك جريان است نمي توانيم نقطه آغاز و پاياني را برايش در نظر بگيريم. يك پروسه است. ما پنج مرحله را براي فرآيند مديريت دانش مي شناسيم.

گفتيم براي فرآيند مديريت دانش پنج مرحله را متصور مي شويم. اين مراحل به ترتيب عبارتند از : مرحله ايجاد يا خلق دانش ، مرحله ثبت دانش ، مرحله پالايش ، مرحله انتشار دانش و درنهايت آخرين مرحله از فرآيند مديريت دانش پس از انتشار دانش ، كاربرد و بكارگيري و اجراي دانش است. ما پنج مرحله ايجاد ، ثبت ، پالايش ، انتشار و كاربرد دانش را براي فرآيند مديريت دانش مي شناسيم. اين پنج فرآيند مي تواند زمينه لازم براي آموزش ، يادگيري ، تكميل دانسته هاي قبلي اعضاي تيم و ارائه بازخورد نسبت به اطلاعات را در تيم فراهم كند و توجه به اين نكته هم ضروري است زماني كه تيم هاي كارآفريني در فرآيند مديريت دانش سرمايه گذاري مي كنند و تمركز مي كنند براي اينكه اين فرآيند بدرستي در تيم اجرا شود ، مهمترين چيزي كه براي تيم بهمراه خواهد داشت ، درواقع مهمترين دستاورد مديريت دانش در تيم هاي كارآفريني مي تواند منفعت اقتصادي باشد.

در اين باره به نوآوري اشاره مي شود كه بسيار صحيح است و اين نوآوري باعث دستيابي تيم به عنوان اولين دستيابنده به يك توانمندي نو و جديدي مي شود و خودش مي تواند منفعت اقتصادي براي تيم به دنبال داشته باشد. زيرا ما مي دانيم كه كسب سود و منفعت اقتصادي مهمترين محور فعاليت هاي كارآفريني و راه اندازي يك كسب و كار است كه درنهايت مي تواند مزيت رقابتي پايدار را به دنبال داشته باشد.

درواقع اعضاي تيم ياد مي گيرند كه كسب و بكارگيري اطلاعات و مهارتهاي جديد چطور مي تواند به آنها در فرآيند مديريت دانش در تيم كمك كند و آن را بعنوان يك عامل اساسي در تيم شان لحاظ مي كنند. زيرا اين عامل حياتي مي تواند باعث توسعه مداوم نوآوري ها در تيم شان شود. بنابراين زماني يك تيم مي تواند از فرآيند مديريت دانش نهايت بهره برداري را ببرد و درواقع نتايج مطلوبي از آن كسب كند كه وضعيت دانشي را در تيم به طور كامل و دقيق شناسايي كند و براي پيشبرد اهدافش برنامه ريزي كند. براي اينكه ما بتوانيم در تيم هاي كارآفرينانه فرآيند مديريت دانش را پياده كنيم ، اولين كاري كه مي توانيم انجام دهيم ايجاد انگيزه در افراد است. يعني آنها را آگاه كنيم ، سطح اطلاعات و دانش شان را نسبت به فوايد و مضاميني كه مديريت دانش مي تواند در يك تيم كارآفرينانه داشته باشد ، تغيير در نگرش آنها و درنهايت ايجاد يك الزام در تيم كه افراد خودشان را به پايبندي به فرآيند مديريت دانش متعهد بدانند. حال براي اينكه اين اتفاق بيفتد نيازمند اين است كه ساختار تيم را به درستي شناسايي كنيم و درواقع به فرهنگ كار تيمي هم مسلط باشيم تا بتوانيم بطور تدريجي و در طي زمان فرهنگ دانش محور را در تيم كارآفرينانه خود بعنوان يك اصل اساسي پايه گذاري كنيم. و زماني كه اين تبديل به يك اصل شد ، از سوي اعضاي تيم مورد پذيرش قرار مي گيرد و كم كم تبديل به يك فرهنگ مي شود.

حال اگر ما بخواهيم فرآيندهايي را كه در طي مديريت دانش اتفاق مي افتد را تحليل كنيم ، ابتدا به بحث ايجاد يا خلق دانش مي رسيم. ايجاد يا خلق دانش در يك تيم چطور اتفاق مي افتد؟ (تبادل نظر بين افراد ، اينكه هر فرد دانش خودش را در اختيار ساير اعضا قرار دهد ، ازطريق بروز يك چالش يا مشكل در تيم ، همفكري ، دانش اجتماعي و دانش گروهي.)

ما مي توانيم ايجاد دانش را به عنوان توانايي اعضاي تيم براي اينكه بتوانند افكار و ايده هايشان را به نوعي توسعه دهند و راه حل هاي جديد و مفيدي را براي مسائل پيش روي تيم ارائه دهند ، تعريف كنيم. (مطرح كردن سوال و وادار كردن افراد به پژوهش) براي اينكه اين فرآيند اتفاق بيفتد ما نيازمند اين هستيم كه دانش قبلي اعضاي تيم را به نوعي توسعه دهيم و با دانش جديد كه از طريق به اشتراك گذاري دانش توسط ساير اعضاي تيم يا ازطريق كسب يك دانش جديد است ، به نوعي ايجاد كنيم. هرچقدر كه اعضاي تيم حس استقلال و آزادي عمل بيشتري در تيم داشته باشند و ويژگي خودمديريتي در تيم حاكم باشد در مرحله ايجاد دانش سريعتر مي توانند پيشرفت كنند.

دومين مرحله ، مرحله ثبت دانش بود. چرا ثبت دانش در تيم داراي اهميت است؟‌ چرا ما نيازمند ثبت دانش هستيم؟ ((براي اينكه بتوانيم از آن در آينده هم استفاده كنيم ، مستندسازي ، تاكيد و يادآوري ، اطلاعات يكجا جمع آوري مي شود و درنهايت روي آن تصميم گيري مي شود ، ‌استفاده آيندگان از دانشي كه ما كسب كرده ايم ، حفظ كردن اطلاعات براي اينكه بتوانيم پردازش بعدي را روي آن انجام دهيم ، سازماندهي براي توسعه و استفاده از حقوق مالكيت مان ، گسترش دانش با ثبت كردن آن ،‌ از بين نرفتن تجربيات)) يكي از دلايلي كه ما ثبت دانش را بعنوان دومين مرحله از فرآيند مديريت دانش مي شناسيم اين است كه بايد دانش را به شكل اصلي آن در پايگاه هاي اطلاعاتي كه داريم ذخيره و بايگاني كنيم زيرا ممكن است دستخوش تغيير و تحريف شود و درواقع آيندگان بتوانند به آن اطلاعات اصلي دسترسي داشته باشند يا اگر در كوتاه مدت تيم نياز داشته باشد تا براي كاري به آن دانش اتخاذ شده دسترسي پيدا كند ، اين دانش بدون كم و كاست در اختيارش قرار بگيرد.

سومين مرحله ، مرحله پالايش دانش بود. چرا اين مرحله را انجام مي دهيم؟ ((طبقه بندي و اولويت گذاري ، خالص سازي براي بدست آوردن اطلاعات مفيد)) ممكن است در زمينه اي ما به حجم بسيار زيادي از اطلاعات دسترسي پيدا كنيم ولي از بين همه اين اطلاعات بخشي از آن منطبق با نيازهاي تيم و بحث هايي است كه پيش روي ما قرار داد و بقيه آن اطلاعات اضافي است. براي اينكه ما بتوانيم دانش ايجاد شده و ثبت شده مان را در زمينه اي قرار دهيم كه براي تيم ما جنبه كاربردي و عملي داشته باشد ما نيازمند پالايش دانش يا انتخاب بهترين دانش و اطلاعات از بين حجم زياد مطالبي كه پيش روي ماست هستيم.

بعد از مرحله پالايش به مرحله انتشار دانش مي رسيم. مرحله اي كه دانش ايجاد شده ،‌ ثبت شده و پالايش پيدا كرده بايد در دسترس همه اعضاي تيم قرار بگيرد. اين دسترسي به اطلاعات بايد به گونه اي باشد كه اعضاي تيم در هر زمان و هر مكاني كه به اطلاعات نياز پيدا كردند بتوانند به آن دست پيدا كنند و آن را مورد استفاده قرار دهند.

آخرين مرحله ، كاربرد دانش است. مسلماً دانش تيم بايد در جهت ارتقاء محصولات تيم ،‌ ارائه خدمات بهتر و تسهيل در فرآيندهاي كار تيمي بكار گرفته شود. يكي از مهمترين فناوري هايي كه در بحث مديريت دانش مورد استفاده قرار مي گيرد و مي تواند كمك بسيار زيادي در هركدام از مراحل پنجگانه مديريت داشته باشد ، فناوري اطلاعات مي باشد. درواقع مي توانيم بگوييم كه مديريت دانش دربرگيرنده حوزه هاي بسيار متنوع و مختلفي است كه به نوعي فناوري اطلاعات را با منابع انساني با بحث آموزش ، توسعه ، عملكردهاي تيمي و با تكميل تخصص ها به نوعي ايجاد مي كند. بنابراين هرچقدر تيمي اعضايي داشته باشد كه درخصوص فناوري اطلاعات و آي تي قوي تر باشند مي تواند در اين مباحث پيشرفت بيشتري كند.

پس مديريت دانش در برگيرنده حوزه هاي مختلفي است كه از همپوشاني فناوري اطلاعات ، منابع انساني ، آموزش ، توسعه ، مهارت عملكرد تيمي تشكيل مي شود. همين مبحث مديريت دانش مي تواند فرآيند آموزش و يادگيري را در تيم تسهيل كرده و توسعه دهد.

مي دانيد كه تعاريف بسيار مختلفي از بحث يادگيري ارائه شده است. يادگيري چيست؟ يادگيري در عين حال كه مفهوم بسيار ساده اي به نظر مي رسد ولي حتي در همين تعريف از آن اختلاف نظر هاي بسيار متفاوتي وجود دارد. ((يادگيري ، ايجاد تغييرات نسبتاً پايدار در افراد ، آموزش و توسعه اطلاعات ، فرآيند كسب دانش ، تغييرات نسبتاً پايدار در احساس تفكر و رفتار ، يادگيري مترادف با بحث افزايش معلومات است)) يادگيري از مفاهيمي است كه خصوصاً در علم روانشناسي روي آن بحث هاي بسيار زيادي صورت گرفته است. ما يادگيري را تجربه اي مي دانيم كه مبتني بر آموزش است و بمنظور ايجاد تغييرات نسبتاً پايداردر فرد صورت مي گيرد. يادگيري مبتني بر آموزش است . ما آموزش ها را به آموزشهاي رسمي ، غيررسمي و آموزشهاي آزاد تقسيم بندي كرديم. بخش اعظمي از يادگيري هاي ما از آموزشهاي آزاد اتفاق مي افتد. شما فرض كنيد در زمينه يك مفهومي ، مثلاً نانو تكنولوژي اطلاعاتي نداريد. تلويزيون را روشن مي كنيد و شبكه چهار برنامه اي را درخصوص نانوتكنولوژي پخش مي كند و درواقع برنامه پخش شده اطلاعات بسيار زياد و اساسي را درباره آن علم به شما مي دهد بدون اينكه شما از قبل هدفي براي يادگيري اين موضوع داشته باشيد. بيش از هشتاد درصد اطلاعاتي كه براي ما جنبه يادگيري دارد از همين آموزشهاي آزاد براي ما اتفاق مي افتد. درواقع ما مهمترين جنبه هاي زندگي را به اين ترتيب ياد مي گيريم. پس يك تجربه اي مبتني بر آموزش است كه يك تغيير نسبتاً پايداري را در ما ايجاد مي كند. با تمرين اين تغيير نسبتاً پايدار مي تواند پايدار شود. مانند رانندگي ، روزهاي اول كه شما درحال يادگيري هستيد شايد ايجاد تعادل بين عضلات و مغز و پاها و دستها بسيار سخت بوده ، فرمان را محكم در دست مي گرفتيد و اين كار براي شما بسيار مشكل بوده است ولي بعد از مدتي اين كار خود بخود تبديل به يك رفتار پايدار در شما شد يعني تجربه نسبتاً پايدار به يك تجربه پايدار تبديل شد. يك مهارت در شما ايجاد شد. يكي از انواع يادگيري ها ، يادگيري هاي تيمي هستند. يعني درواقع تيم هاي ما اين توانايي را داشته باشند كه بعنوان يك هويت واحد بتوانند فكر كنند ، ياد بگيرند ، دانش ايجاد كنند ، اين دانش را منتشر كنند و ... درواقع يادگيري تيمي بعنوان فرآيندي شناخته مي شود كه در طي اين فرآيند تك تك اعضاي تيم ظرفيت هايشان را در جنبه هاي مختلف كه مرتبط با فعاليت تيمي است ، توسعه مي دهند و بعد از اينكه اين ظرفيت ها توسعه پيدا كرد ، برآيند آن به گونه اي است كه نتايج حاصل از آن در تيم براي همه مي تواند مطلوب باشد. درواقع مي توانيم بگوييم يادگيري تيمي ظرفيتي براي توسعه تيم است. درواقع تيم ها ياد مي گيرند كه از تجارب خودشان استفاده بهينه كنند ، بيشتر بياموزند ، به رويكردهاي جديدي برسند و دانشي را كه به عنوان يك سرمايه در وجودشان است ، در سرتاسر تيم به سرعت انتشار دهند. اين مفهومي است كه ما براي يادگيري تيمي مورد استفاده قرار مي دهيم.

البته پياده كردن مديريت دانش در تيم به اين راحتي ها هم نيست. گفتيم همان بحث اعتماد بين اعضاي تيم و بحث تكميل تخصص ها و اينكه افراد انگيزه اين را داشته باشند كه به نوعي اطلاعاتشان را به اشتراك بگذارند ، خود كار بسيار مهمي است كه شايد يك بخش اعظم مسئوليت آن به مديريت تيم باز ميگردد. درواقع مدير يك تيم موفق بايد به اصل مديريت دانش در تيم پايبند و مقيد باشد. اگر مدير تيمي مزاياي مديريت دانش را در تيم نشناسد هيچوقت نمي تواند تيم را به استفاده از اين مزيت تشويق كند. پس مديران تيم ها نقش بسيار مهمي در پياده سازي مديريت دانش در تيم دارند. يا اينكه بطور مثال فرض كنيد ما بحث رقابت را فراموش كنيم مسلماً تيمها با همديگر در راستاي كاري كه بعنوان محور فعاليتشان تعريف مي شود ، با ساير تيم ها ، سازمانها و سيستم ها در رقابت هستند. اگر تيمي طبيعت منزوي داشته باشد و تمايلي به رقابت با سيستم هاي مشابه نداشته باشد هيچ وقت نمي تواند به دانش به عنوان سرمايه كليدي توجه كند. حال اگر بخواهيم مقايسه اي داشته باشيم ، مي بينيم كه شركت هاي خصوصي هم در فعاليت تيمي موفق تر هستند و هم در بخش رقابت. زيرا به بحث مديريت دانش توجه بيشتري مي كنند و مسلماً از مزاياي آن بهره بيشتري مي برند و تبديل مديريت دانش به يك فرهنگ در تيم مي تواند در تسهيل اشاعه مديريت دانش در تيم نقش داشته باشد. درواقع به اشتراك گذاشتن دانش نيازمند اعضايي از تيم است كه با انگيزه كافي و به دلخواه خودشان ، دانش خود را وارد حافظه تيم كنند. درواقع فرهنگ مديريت دانش و به اشتراك گذاري دانش در تيم يك منبع كليدي براي تشويق اعضاي تيم در ارائه دانش و اطلاعاتشان به تيم است.

نكته ديگر اين است كه شايد نكته بسيار مهمي هم باشد ، بسياري اوقات افراد به دانش به عنوان منبع كسب قدرت نگاه مي كنند و بنابراين شايد به هيچ عنوان حاضر به اشتراك گذاري دانش شان در تيم نشوند و سعي مي كنند آن را براي خودشان حفظ كنند. درواقع ترسي كه اين اعضا دارند اين است كه با از دست دادن دانش تخصصي شان قدرتشان را هم از دست مي دهند يا به نوعي نيازي كه تيم به آنها دارد كم رنگتر مي شود كه در اين زمينه هم باز موضوع به نقش مدير باز مي گردد كه بايد با تشويق و تقويت تعهد و وفاداري تيم و اعضا ، مديريت دانش را تفهيم كند.

((اين موضوع به خود اعضا هم بستگي دارد اينكه افراد با چه فرهنگ و تيپ شخصيتي بزرگ شده اند و به چه چيزهايي پايبند هستند براي اينكه اطلاعاتشان را به اشتراك بگذارند خود جاي بحث دارد. ممكن است مدير بسيار تلاش كند تا اعضا اطلاعاتشان را به اشتراك بگذارند ولي اعضا زير بار نروند. به فرهنگ اعضا، نحوه تربيت و تيپ شخصيتي شان بستگي دارد و درواقع شايد بتوانيم بگوييم كه يكي از سخت ترين كارها ، كار كردن با افراد يا انسانها است زيرا آنقدر پيچيدگي در شخصيت و در رفتار و در ذهنيت هاي افراد وجود دارد كه درك تيپ شخصيتي و نوع رفتار يك فرد مي تواند واقعاً حل يك معماي پيچيده باشد و اينكه تا چه اندازه يك مدير مي تواند اعضاي تيم را جذب خودش كرده و آنها را تحت تاثير قرار دهد خود جاي بحث دارد و مي تواند درواقع تيم را به موفقيت برساند. مدير بايد فضايي را ايجاد كند تا افراد قبول كنند با به اشتراك گذاري دانش ،‌ خودشان هم منتفع مي شوند. افرادي هستند كه نمي توانند موفقيت ديگران و تيم ها را ببينند. بهرحال ما بايد از شرايطي كه هست بهترين برداشت را داشته باشيم.))