News Detail

15 Jun team:PART6

team:PART6

بحثي كه امروز در پيش مي گيريم در ارتباط با تناسب فرهنگي و شخصيتي در تيم هاي كارآفريني است. نكته بسيار مهمي كه در تشكيل تيم ها بايد مورد توجه قرار دهيم و اگر اين موضوع از چشم خصوصاً رهبر تيم پنهان بماند ممكن است كه تيم كيفيتي را كه لازم و نياز است داشته باشد تا به اهدافش برسد را تامين نكند. تناسب فرد با تيم را مطرح مي كنيم يعني عضو جديدي كه قرار است به تيم اضافه شود آيا با ساير اعضاي تيم از جنبه هاي فرهنگي و شخصيتي تناسب لازم را دارد يا نه؟ بنابراين در فرآيند انتخاب اعضاي تيم اين تناسب بايد رعايت شده و مورد توجه اعضا قرار گيرد. همانطور كه بيان شد از دو بعد فرهنگي و شخصيتي است يعني تناسب فرهنگي و شخصيتي اعضاي تيم با يكديگر. ابتدا بحث تناسب فرهنگي را بيان مي كنيم. تعريف فرهنگ چيست؟ فرهنگ را با چه عنواني مي شناسيد؟ اصول و ارزشها ، آداب و رسوم ، عقايد ، مناسبت ها ، هنجارهايي كه يك جامعه در طول زمان پذيرفته و به آن پايبند است كه مي تواند نقش بسيار مهمي در همبستگي اعضاي تيم با يكديگر ايفا كند. تحقيقات بسيار مختلف و متنوعي براي بررسي نقش فرهنگ در فعاليت هاي تيمي انجام شده است. نتيجه برخي از تحقيقات نشان داده است تيم هايي كه اعضاي آنها داراي فرهنگ هاي متنوع و گوناگوني هستند ، همبستگي كمتري نسبت به تيم هايي دارند كه فرهنگ متجانس داشته باشند. اينها را مي شود به نوعي در زيرمجموعه تئوري شباهت گنجاند. تئوري شباهت عنوان مي كند انسانها بيشتر به سمت افرادي جذب مي شوند كه بيشتر شبيه آنها باشند به همين خاطر اين را به بحث فرهنگ تعميم مي دهند. عنوان مي كنند افرادي كه فرهنگ هايشان متشابه تر است بيشتر تمايل دارند كه بسمت هم جذب شوند. هرچند كه نتايج عكس اين موضوع هم در پاره اي از پژوهش ها نشان داده شده است. درواقع تيم هايي كه داراي فرهنگ هاي يكسان هستند مسلماً در ابتداي شكل گيري سريعتر كارها را پيش مي برند و ممكن است عملكرد و نمره بالاتري را در رابطه با اثربخشي و دستيابي به اهداف داشته باشند ولي در طول زمان وقتي كه از مراحل ابتدايي شكل گيري تيم مي گذريم و فعاليت هاي تيمي روي روال اصلي خودش پيش مي رود ممكن است تيم هايي كه از لحاظ فرهنگي نامتجانس هستند عملكرد و اثربخشي شان با تيم هاي متجانس تفاوت چنداني پيدا نكند و حتي بهتر هم باشد. بنابراين نمي توانيم يك تصميم قطعي بگيريم كه لزوماً ايجاد يكپارچگي فرهنگي در بين اعضاي تيم مي تواند باعث بالا رفتن كارايي و كيفيت تيم شود. مسلم است افرادي كه به اصول ، ارزشها و اعتقادات يكساني پايبند باشند تمايل بيشتري دارند كه با يكديگر كار كنند ولي اين امر بحث كيفيت و كارايي را لزوماً تضمين نمي كند و افرادي كه در تيم هاي نامتجانس هستند ممكن است كه در سطح تيم هاي متجانس يا بهتر از آنها كار كنند. فقط نكته اي كه وجود دارد اين است كه در تيم هاي نامتجانس زماني كه افراد كنار هم قرار مي گيرند يك مديريت فرهنگي بسيار قوي نياز دارند تا مانع از ايجاد تعارضاتي شود كه بصورت منفي در تيم اثر مي گذارد. اين موضوع مي تواند  بسيار زمان بر بوده و وقت زيادي را از تيم بگيرد. بنابراين بحث تناسب فرهنگي در تيم موضوعي است كه نيازمند يك فعاليت مديريتي بسيار قوي است زماني كه اعضاي تيم از لحاظ فرهنگي با هم تجانس نداشته باشند. اما مساله اي تحت عنوان ؟؟؟؟(يا همان هوش فرهنگي) ‌مطرح است كه مي تواند ارتباط خيلي زيادي با محيط هاي كاري متنوع و متفاوت داشته باشد. هوش فرهنگي چه چيزي را نشان مي دهد؟ هوش فرهنگي بيانگر چه چيزي است؟ فكر كردن ، ذهنيت افراد از نظر فرهنگي، ارتباط با همكاران ، تفسير رفتار ديگران . پس از تفسير رفتار ديگران چه مي كنند؟ همسويي با رفتار ساير اعضاي تيم.

هوش فرهنگي درواقع به افراد اجازه مي دهد تا تشخيص بدهند ديگراني كه داراي ارزش هاي فرهنگي متفاوت با آنها هستند چطور فكر مي كنند و چطور به يك الگوي رفتاري پاسخ مي دهند. در نتيجه به راحتي مي توانند رفتار افراد را تفسير كنند و خودشان را با اين رفتارها منطبق كنند. پاسخ هاي صحيح به الگوهاي رفتاري متفاوت و متنوع دارند. درواقع اين افراد توانايي اين را دارند كه در تعاملات فرهنگي با اعضاي تيمي كه فرهنگ متفاوتي با آنها دارد ، الگوهاي جديد رفتاري را ياد بگيرند و پاسخ صحيحي به اين الگوهاي رفتاري ارائه دهند و اين كار بسيار سختي است و واقعاً نيازمند يك قابليت بالايي در اعضاي تيم دارد. زيرا در موقعيت هاي فرهنگي جديد ممكن است شما بزحمت بتوانيد يك بحث هاي مشترك يا علائم و نشانه هاي آشنايي پيدا كنيد بنابراين برقراري ارتباط در چنين محيط هايي بسيار سخت است و ممكن است در نتيجه عدم توانايي برقراري ارتباط شما از تيم حذف شويد يا دلتان بخواهد كه وارد مجموعه ديگري شويد. اما افرادي كه داراي هوش فرهنگي والا هستند باتوجه به اطلاعاتي كه در محيط جديد كسب مي كنند يك چارچوب شناختي جديدي را براي خودشان تدوين مي كنند و در قالب اين چارچوب ، رفتارها و هنجارهاي محلي افراد متعلق به فرهنگ متفاوت را تفسير مي كنند به نحو قابل قبولي كه بتوانند بنوعي خودشان را با آن سازگار كنند. و چنين قابليتي فقط از عهده افرادي بر مي آيد كه داراي هوش فرهنگي بالا هستند. حتي در مواقعي كه نياز است اينها به مطالعه آداب و رسوم و ارزشهاي گوناگون افراد و تلاش براي شناخت ميراث هاي فرهنگي آنها هم مي پردازند ، پيشينه فرهنگي و زبان آنها را مطالعه مي كنند گاهي اوقات زبان هم كه يك جزء اساسي از فرهنگ است مي تواند باعث سوء برداشت هايي شود. بنابراين اينها با تكميل اطلاعاتشان در رابطه با آن فرهنگ متفاوت سعي مي كنند كه انطباق و سازگاري شان را با تيم جديد به حداكثر ممكن برسانند.

ما براي هوش فرهنگي سه بعد مختلف در نظر مي گيريم. اين ابعاد چه هستند كه در بيشتر مواقع همين تقسيم بندي را داريم؟ سه بعد مختلف ؟؟؟‌فرهنگي ، بحث شناختي ، بحث رفتاري و بحث احساسي و انگيزشي . كه مي دانيم هركدام از اين ابعاد ويژگي هاي خاص خودشان را دارند و افرادي كه داراي هوش فرهنگي بالا هستند با استفاده از هركدام از اين ابعاد قادر هستند اطلاعاتي را كسب كنند و به نوعي رفتارشان را با محيط فرهنگي جديد منطبق كنند.

منظور از بعد شناختي چيست؟ افراد چه چيزي را در اين بعد دريافت مي كنند؟‌ يادگيري طوطي وار ، شناخت و مطالعه روي باورها و فرهنگ جديد، شناخت شباهت ها و تفاوت هاي فرهنگ مورد مطالعه. بعد شناختي درواقع آن جزء منطقي يا عيني كار را به ما نشان مي دهد زماني است فرد درحال تلاش براي اين است تا به نوعي چارچوب هاي ذهني خود را توسعه دهد و با دريافت سيگنال هايي از اعضاي تيم به اين نتيجه و درك برسد كه چه كاري را بايد انجام دهد ، چه چيزي بايد ادامه دهد و چه چيزي را بايد متوقف كند. بنابراين فرد بايد خودش را بشناسد ، پس از اينكه خودش را شناخت بعنوان يك جزء فرهنگي كه در شرايط متمايزي قرار گرفته درك كند اين تفاوتها و شباهتها را بشناسد و در رابطه با آنها به نتيجه برسد و بعد بتواند در قالب هاي ذهني خودش بحث سازگاري و انعطاف پذيري شناختي را ايجاد كند. حتي در اين اثنا فرد مي تواند بخشي از تجربيات خودش را در اختيار فرهنگ غالب قرار دهد. ما بسياري اوقات ممكن است فردي را ببينيم كه بطور مثال از لحاظ زبان ، از لحاظ مذهب ، از لحاظ اعتقادات در اقليت است يا ممكن است تك افتاده باشد ولي قابليت اين را دارد كه ديگران را مجذوب ويژگي هاي خودش كند و ديگران تمايل داشته باشند تا با او سازگار شوند. حال دوستاني كه در خوابگاه زندگي كرده اند شايد چنين مواردي را عيناً ديده باشند يا تجربه كرده باشند. پس در بعد شناختي ، يا همان درك فرهنگي كه از مي توانيم بعنوان درك فرهنگي هم ياد كنيم ، فرد به نوعي روي بحث انعطاف پذيري شناختي و توانايي انتقال تجربه از يك فرهنگ به فرهنگ ديگر تمركز مي كند. در واقع فرد چارچوب هاي ذهني اش را به نوعي توسعه مي دهد تا پذيراي چارچوب هاي جديد باشد يا فرهنگ خودش را به ديگران بقبولاند.

در بعد عاطفي يا انگيزشي كه بعد دوم است ، بيشتر فرد از احساسات و عواطف اش براي ارائه راه حل ها در موقعيت جديد استفاده مي كند كه درواقع انگيزش يكي از مهمترين بخشهايي است كه در اين بعد مورد توجه قرار مي گيرد ، محرك هاي بيروني ، اهداف و مقصودها در اينجا تحليل مي شوند و فرد به اين نتيجه مي رسد كه چه راه حل هايي را مي تواند ارائه كند تا مورد پذيرش تيم قرار بگيرد يا ديگران او را بعنوان مرجع بپذيرند و به نوعي رفتارهايش را تحليل كنند. ما از بعد عاطفي يا انگيزشي با عنوان تعهدات بين فرهنگي هم ياد مي كنيم. ؟؟؟‌بحث است كه در اينجا مورد توجه قرار مي گيرد.

و در نهايت بعد عملي يا رفتاري را داريم. بعد عملي يا رفتاري بيانگر چه چيزي است؟ اعمال و رفتار فيزيكي ، نمايش اعمال كلامي و غيركلامي مناسب ، رفتار افراد در مقابله با ساير افراد با فرهنگ هاي ديگر ، زبان بدن. بعد عملي يا رفتاري بيشتر درباره اين است كه در طول يك برخورد بين اعضاي تيم كه در موقعيت خاصي قرار گرفته اند كه فرهنگ هايشان متفاوت است ، درواقع چه چيزهايي رخ مي دهد؟ حال اين مي تواند شامل انواع مختلفي از ارتباطات بين فردي باشد مانند بحث حركات غيركلامي ، زبان بدن ، تشريفات مذهبي ، گوش دادن ، سوال دادن ، خلاصه كردن ، توافق يا عدم توافق روي يك موضوع يا مهارت هايي كه ما براي اداره كردن روابط مان در تيم ياد مي گيريم همه اينها در اين بعد قرار مي گيرد كه ما تحت عنوان ارتباطات ميان فرهنگي هم از آن ياد مي كنيم. در بحث ارتباطات ميان فرهنگي يا همان بعد عملي يا رفتاري از هوش فرهنگي ، ما ملاحظه مي كنيم كه بعد احساسي و شناختي ما هم بنوعي درگير مي شود يعني اين بعد قابل تفكيك از دو بعد ديگر نيست و درواقع دو بعد ديگر هوش فرهنگي را هم وارد بازي مي كند. درواقع هوش فرهنگي تركيبي از اين سه بعد است كه روي يكديگر تاثير مي گذارند ولي داراي اهميت يكساني هستند و با همديگر ساختاري را تشكيل مي دهند كه به ما كمك مي كند تا يك درك عميقي از برخورد ميان فرهنگي از اعضاي تيم داشته باشيم و نتيجه بگيريم براي اينكه بتوانيم بهترين كارايي را در تيم داشته باشيم روي چه اموري بايد متمركز شويم و از چه چيزهايي صرفنظر كنيم.

سوالي مطرح شده كه تفاوت بعد شناختي و انگيزشي چيست؟ گفتيم كه در بعد شناختي درواقع فرد چارچوب هاي ذهني اش را ارتقاء‌ مي دهد بيشتر به دنبال اين است كه از طريق انديشه و تفكر با خودش كنار بيايد كه در برخوردهاي بسيار متفاوت و متنوعي كه از اعضاي تيم دريافت مي كند بهتر است چه چيزهايي را ادامه دهد و از چه چيزهايي صرفنظر كند از لحاظ ذهني. درواقع در بعد شناختي فرد خودش را بعنوان يك جزء فرهنگي بايد بشناسد ، فرهنگ و سابقه اعضاي متفاوت تيم را هم بايد بشناسد و سپس با يك انعطاف پذيري شناختي و دركي كه پيدا مي كند ببيند كه كجاها مي تواند خودش را با تيم منطبق كند و كجاها مي تواند خودش روي تيم تاثيرگذار باشد. اما در بعد احساسي يا عاطفي يا انگيزشي كه گفتيم بعنوان تعهدات ميان فرهنگي هم از آن ياد مي كنيم ، بيشتر افراد از احساسات يا عواطف شان براي ارائه راه حل ها استفاده مي كنند و درواقع انگيزش بحث اصلي است كه ما در تعهدات ميان فرهنگي مي توانيم به آن اشاره كنيم.

بحث ديگري كه روي آن تمركز مي كنيم تيپ هاي متنوع شخصيتي افراد در يك تيم كاري است. ابزارهاي مختلفي براي شناسايي تيپ هاي شخصيتي وجود دارد يكي از مهمترين ابزارها MBTI يا ابزار تيپ نماي ؟؟؟‌است كه ترجيحات افراد در مورد مفاهيم زندگي را نشان مي دهد. اين ترجيحات درواقع تفاوت هاي افراد را در برقراري ارتباطات ، در نحوه مديريت تعارض ها ، در بحث آموزش و يادگيري نشان مي دهد و روي فرآيندهاي رواني انسان تاكيد مي كند. درواقع اين يك ابزار خودسنجي است كه شامل يك پرسشنامه از 100 تا 160 پرسش است كه ترجيحات افراد را با 16 گروه شخصيتي مختلف بيان مي كند. بطور كلي ما چهار كاركرد روانشناختي براي افراد در نظر مي گيريم  و افراد را به اين چهار گروه تقسيم بندي مي كنيم كه باز هم كدام به دو بخش درون گرا و برون گرا تقسيم بندي مي شوند. ما تيپ هاي فكري داريم ، تيپ هاي احساسي ، تيپ حسي و تيپ شهودي. برون گراها را داريم كه درواقع در برقراري ارتباطات بين افراد تيم مي توانند نقش بسيار مهمي داشته باشند ، درون گراها را داريم كه بيشتر عكس العمل هاي دروني را در بحث هاي گروهي هدايت مي كنند ، حس گراها كه بيشتر روي مسائل فني تمركز مي كنند ،‌ شهودگراها كه بيشتر روي ذهنيت ها و بحث هاي انتزاعي تمركز دارند ، تفكرگراها كه تحليل منطقي از موقعيت هاي تصميم گيري در تيم ارائه ميكنند ، افراد احساسي بيشتر روي اينكه ساير اعضاي تيم چطور تحت تاثير قرار مي گيرند متمركز مي شوند ، افراد قاطع را داريم كه تيم را از روي برنامه زماني تعيين شده پيش مي برند و افراد منعطف و پذيرا كه در نظر گرفتن راه حلهاي ديگر را دائم به تيم گوشزد مي كنند. ما مي توانيم اين تيپ ها را به صورت ويژگي هاي دو قطبي و متضاد هم بيان كنيم. بطور مثال برون گراها را در مقابل درون گرا ها قرار دهيم ، افراد حس گرا را در مقابل افراد شهودگرا قرار دهيم ، افراد تفكري را در مقابل افراد احساسي و افراد قاطع را در مقابل افراد انعطاف پذير قرار دهيم. تقسيم بندي هاي بسيار مختلفي در اين زمينه وجود دارد.

تحقيقات مختلف نشان داده است كه تنوع تيپ هاي روانشناختي در يك تيم مي تواند عملكرد آن تيم را بالا ببرد. هرچند كه يك تيپ متنوع از لحاظ روانشناختي ممكن است كه ديرتر يك پروژه را تكميل كند اما نتيجه نهايي كه ارائه مي دهد هميشه بهتر است. بنابراين بايد سعي كنيم كه تنوعي از افراد با تيپ هاي شخصيتي مختلف در تيم ما وجود داشته باشد. حال اگر ما اين تقابل تيپ هاي شخصيتي را باهمديگر در نظر بگيريم به اين نتيجه مي رسيم كه بطور مثال يك مدير اجرايي بنظر شما بهتر است كه تيپ شخصيتي اش كداميك از اين چهار مورد باشد؟ بين برون گرايي و درون گرايي يك مدير اجرايي بايد برون گرا باشد يا درون گرا؟ برون گرا

بين حس گرايي و شهود گرايي چه؟ شهودگرا بين تفكري بودن و احساسي بودن يك مدير اجرايي بايد تفكري باشد و بين قاطعيت و انعطاف پذيري ، قاطع باشد. افراد قاطع بيشتر بحث هاي گروهي را براساس زمان تعيين شده پيش مي برند درحاليكه افراد منعطف و پذيرا راه حل هاي متنوع و متفاوت را به تيم گوشزد مي كنند. ما در اينجا يك تفاوتي بين مديران اجرايي و رهبران ذاتي قائل هستيم. مديران اجرايي بايد برون گرا ، حس گرا ، تفكري و قاطع باشند ، درحاليكه رهبران ذاتي ، برون گرا ، شهودگرا ، تفكري و قاطع باشند. يعني بحث قاطعيت براي هم مديران اجرايي و هم رهبران ذاتي داراي اهميت است و بحث انعطاف پذيري بيشتر به ساير افراد تيم بر مي گردد. بنابراين مديران اجرايي ESTA هستند درحاليكه رهبران ذاتي ENTA هستند كه البته موفقيت هركدام از اين تيپ هاي شخصيتي بستگي به شرايط دارد. بستگي به شرايطي كه تيم در آن قرار گرفته است. در يك شرايط پيچيده اي كه نيازمند راه حل هاي خلاقانه است ، بيشتر چه تيپي از اين افراد مي توانند موفق باشند؟ اگر ما نيازمند راه حل هاي خلاقانه باشيم؟‌ افرادي كه توانايي شهودگرايي را داشته باشند ولي اگر شرايط نرمال و روزمره باشد مديران اجرايي كه بيشتر روي بحث هاي حس گرايي تمركز دارند ، موفق ترند.

پس گفتيم كه تنوع شخصيتي اعضاي تيم مي تواند باعث موفقيت تيم شود. در مسائل پيچيده خصوصاً تيم هايي كه افراد مختلف با توانايي هاي متفاوت دانشي و تكنيكي دارند مي توانند بسيار اثربخش تر از تيم هايي باشند كه همه اعضاي آنها تقريباً در يك سطح و داراي خصوصيات مشابه هستند. اينكه اعضاي تيم بيشتر ترجيح بدهند كه در نقش پيرو در تيم باشند يا اينكه نقش رهبري برعهده بگيرند اينكه به بيان عقايد و ديدگاههايشان علاقه خاصي داشته باشند يا ترجيح دهند كه درون گرا باشند و بنوعي از بيان تفكراتشان عاجز باشند بهرحال هركدامشان مي توانند جايگاه خود را در تيم داشته باشند و اگر بخواهند تاثير مثبتشان را بر دستيابي به اهداف تيم ايفا كنند ولي نكته اي كه وجود دارد اين است كه ما بايد هميشه تعادلي را بين تيپ هاي شخصيتي مختلف برقرار كنيم. اين تعادل چگونه برقرار مي شود؟ ما اگر بخواهيم يك تعادلي در تيپ هاي شخصيتي مختلف افراد در بين اعضاي تيم مان داشته باشيم ، بايد تركيبي از تيپ ها را در كنار هم قرار دهيم و اين نيازمند يك شناخت اوليه است يا اينكه اعضايي كه مي خواهند باهم تشكيل تيم دهند حداقل چند جلسه با هم مراودات و تعاملاتي را داشته باشند. گفتيم كه افراد برون گرا بسيار راحت تر از درون گراها ارتباط برقرار مي كنند و ما برون گراها را بعنوان سخنگوهاي ذاتي در تيم ها مي شناسيم اما بحث تعادلي كه گفتيم در تيم بايد رعايت شود ، اين است كه ما اگر تعداد زيادي از برون گراها را با هم در تركيب تيم داشته باشيم چه مي شود؟ اگر تعداد قابل توجه يا تعداد غالب اعضاي تيم برون گرا باشند چگونه اختلاف پيش مي آيد؟‌ هرج و مرج ، كم تفكري پيش مي آيد. ارتباط درون تيمي ناگسسته مي شود ، بي نظمي و اختلاف نظر اتفاق مي افتد. اگر تعداد زيادي از برون گراها با هم در يك تيم قرار بگيرند چون علاقه بسيار زيادي به بيان ديدگاهها ، نظرات و عقايدشان دارند تيم را دچار تشنج و بي نظمي مي كنند و تيم دچار اختلاف نظر و گسستگي دروني مي شود و نمي توانند به يك تصميم واحد برسند.

در مقابل حس گراها و شهودگراها هم به همين ترتيب است. حس گراها شايد بيشتر از شهودگراها تمايل به برقراري ارتباط داشته باشند ، تفكرگراها بيشتر از احساسي ها مي توانند ارتباطات تيمي را حفظ كنند ، اعضاي تفكرگراي يك تيم بخاطر اينكه تلاش مي كنند قضاوت هايي را كه انجام داده اند به تيم بقبولانند و به نوعي روي ديدگاه هايشان پافشاري مي كنند معمولاً اعضاي حساس گروه را دلخور مي كنند و ممكن است كه فشار خاصي را در احساسات تيمي ايجاد كنند اين درحالي است كه در مقابل اعضاي احساسي ، روحيه كار تيمي برايشان اهميت بسيار زيادي دارد و تمام سعي شان اين است كه به نوعي آن هارموني و انسجام تيم بهم نخورد. حضور اين افراد در كنار همديگر مي تواند تكميل كننده تركيب تيم باشد. البته نكته مهم اين است كه وقتي مي گوييم يك تيم بايد انسجام داشته باشد به هيچ عنوان به اين معنا نيست كه در يك تيم موفق و منسجم هيچ تعارضي وجود ندارد. بخاطر اينكه اين تضادها هستند كه مي توانند باعث پيشرفت و توسعه تيم شوند ، مي توانند ايده هاي جديد را در مسير پيشرفت تيم قرار دهند. ما يك تيم منسجم را به عنوان تيمي مي شناسيم كه توانايي اين را داشته باشد كه تضادها را به گونه اي حل كند كه باعث تفرقه هاي طولاني مدت نشود و درنهايت بحث هم افزايي در تيم زير سوال نرود.

و ما اين را مي دانيم معمولاً تيم هايي كه متجانس هستند زودتر به نتيجه مي رسند اما هميشه راه حل هاي آنها نسبت به تيم هاي نامتجانس خلاقانه و نوآورانه نيست و در موقعيت هاي پيچيده ممكن است اينها هم به بن بست بخورند. بنابراين لازم است تا هر تيمي يك تركيب بهينه اي از افراد را داشته باشد. اين تركيب بهينه انتزاعي است يعني بسته به شرايط و نوع مسائلي كه پيش روي تيم قرار مي گيرد مي تواند متفاوت باشد. پس تنوع و تعادل در تيپ هاي شخصيتي افراد است كه مي تواند به عملكرد موفق تيم منجر شود. حال شما چگونه اين مسائل را حل كرده ايد درحاليكه دانشجوي مجازي هم بوده ايد؟‌ چگونه بحث فرهنگ و تيپ هاي شخصيتي را توانستيد رعايت كنيد؟‌ ....

شناخت بر روي اعضاي تيم براساس كارهاي كلاسي قبلي تيم اتفاق افتاده است.

در تيم تلاش نموده اند تا اعتماد اوليه را كه بعنوان يك ميانبري مي تواند در تشكيل تيم باشد در نظر گرفته اند. گفتيم اگر افراد جديدي هستند كه از هم شناختي ندارند فرض را بر اين بگذارند كه ساير اعضاي تيم همه نسبت به هم حسن نيت دارند و اين باعث كوتاه شدن زمان در رسيدن به يك نقطه ثابت و قابل اطميناني در تيم مي شود.

سعي شده شناختها براساس شغل و محل سكونت رعايت شوند.

بحث پاياني كه در تكميل مطالب جلسه امروز به آن مي توانيم اشاره كنيم اين است كه اگرچه ابزار BTI ترجيحات شخصيتي افراد را مشخص مي كند اما اينطور نيست كه ترجيحات تغييرناپذير باشند بنابراين افراد مي توانند با تلاش كردن ، با تصميم گرفتن يا كسب يك سري آموزش هاي خاصي از يك نوع شخصيت غالب خارج شده و به حالت مكمل آن دربيايند. ولي نكته مثبت اين ابزار اين است كه نقاط قوت و ضعف افراد را در شرايط مختلف مشخص مي كند و به آنها كمك مي كند تا براي تغيير و بهبود آن تلاش كنند و خودشان را به استانداردهايي كه لازم است برسانند پس گفتيم كه تيپ هاي شخصيتي قابل تغيير هستند. فرض كنيد من يك فرد درون گرا هستم و حالا با توجه به اقتضاهايي كه در تيم مي بينيم مي خواهم برون گرا باشم. چه بايد كنم و چه آموزش هايي مي توانم ببينم؟ مسلماً دستيابي به اين هدف يعني تغيير شخصيت بسيار مشكل است و آن چيزي كه سالهاي سال ما به آن عادت كرده ايم. فرض كنيد من عادت كرده ام در مهماني ها در جلسات ساكت باشم و زياد در مورد خودم و كارهايي كه مي كنم صحبت نكنم حالا از اين لحظه تصميم مي گيرم كه براي موفقيت كار و تيم ام اين خصوصيت را كنار بگذارم. بطور مثال مي توانيم نظرات مان را بيشتر ابراز كنيم ، شركت در كلاسهاي مرتبط ، مطالعه و تمرين بيان زبان و بدن ، تمرين كردن كه اهميت بسيار زيادي دارد حتي اوائل ممكن است افراد كلمات را اشتباه بيان كنند بين حرف زدن زبان شان بند بيايد ، خجالت بكشند ، رنگشان تغيير كند و همه متوجه شوند كه او تحت فشار است كه درحال بيان كردن عقايدش مي باشد نسبت به فردي كه سالهاي سال به اين موضوع عادت داشته است. ولي هر چيزي با تمرين و ممارست مسلماً به نتيجه خوب خود مي رسد. يا بطور مثال فرض كنيد فردي هستم كه تيپ تفكري دارم و مي خواهم از اين پس احساسي عمل كنم يا دركارهايم قاطعيت محض دارم و مي خواهم از خود انعطاف پذيري نشان دهم.

(مي توانيم جلوي آينه تمرين كنيم كه مي تواند بسيار كمك كننده باشد يا صدايمان را ضبط كرده و خودمان بشنويم و بعد ببينيم چه جاهايي ايراد داريم تصميم بگيريم آنها را حل كنيم)

در كارگاهها شركت كنيم. بيان مي شود كه تفكري به احساسي شدني نيست ولي اين ابزار بيان مي كند كه اينكار شدني است. چگونه؟ بطور مثال فرض كنيد تا بحال فردي بوده ايد كه تحليل منطقي در مورد موضوعات ارائه مي داديد ولي از اين به بعد تلاش مي كنيد تا بحث احساسات و عواطف را در نظر بگيريد و اين موضوع را مدنظر داشته باشيد كه اعضاي تيم چطور مي توانند تحت تاثير قرار بگيرد مثلاً مشكل تر از بحث هاي ديگر است ولي نشدني نيست.

شخص بايد خودش بخواهد كه تغيير كند. حس گرايي در برابر شهودگرايي هم بنظر بسيار مشكل مي رسد. درواقع دو طيفي هستند كه بحث هايشان بسيار با هم متفاوت است. شهودگراها بيشتر احتمالات جديد را حدس مي زنند درحاليكه حس گراها روي مسائل فني هستند يعني شيوه تفكرشان باهم متفاوت است.

خيلي از بحث هاي ديگر را مي توان با تمرين ، با ممارست ، با تلاش كردن و قرار دادن خود در موقعيت هايي كه نيازمند ابراز وجود است ، مي توانيم اين كارها را انجام دهيم.

بحث شهودگرايي و حس گرايي بحث هاي ذاتي هستند ولي اينها را هم مي شود تغيير داد. شايد در يك مسير آسان تر باشد و در مسير برعكس آن سخت تر ولي غيرممكن نيست. بطور مثال يك فرد شهودگرا راحت تر بتواند با حس گرايي كنار بيايد تا فردي كه حس گرا است و مي خواهد شهودگرايي را تجربه كند يا يك برون گرا بسيار راحت تر مي تواند به درون گرايي برسد تا برعكس آن.