News Detail

15 Jun team:PART2

team:PART2

موضوع جلسه بحث آفات كار تيمي ، خطرهايي كه مي تواند فعاليت هاي تيمي ما را تهديد كند يا كيفيت آن را كاهش دهد.

باتوجه به مباحثي كه در جلسه قبل بيان شد ، وي‍ژگي هايي كه در رابطه با تيم ها با هم مرور كرديم مسلماً يك سري مواردي هستند كه مي توانند فعاليت هاي تيمي ما را تحت تاثير قرار دهند. گفتيم كه تيم هايي با عملكرد بالا چه ويژگي هايي مي توانند داشته باشند ، چه تيم هايي موفق هستند ، وظايف و تكاليف به چه ترتيب هست ، مفاهيمي كه در اين رابطه وجود داشتند را بيان كرديم. در اين جلسه مي خواهيم آفات و مباني كه بر سر راه فعاليت تيمي قرار مي گيرند را با هم  مرور كنيم.

مهمترين مانع ، تهديد يا آفتي كه مي تواند فعاليت تيمي را تحت تاثير قرار دهد چيست؟‌ تكروي ، حسادت ، بي اعتمادي ، عدم اعتماد ، نفاق ، عدم هماهنگي ، بي مسئوليتي ، عدم تعامل ، عدم انسجام و همفكري ، داشتن ديد متفاوت نسبت به هدف ، همسو نبودن. همه اينها مواردي هستند كه مي توانند فعاليت تيمي را تحت تاثير خود قرار دهند. حال اگر ما بخواهيم بصورت يك هرم آفاتي را كه فعاليت تيمي را تحت تاثير قرار مي دهند در پنج سطح عنوان نماييم ، در قاعده هرم مهمترين عاملي كه فعاليت تيمي را تحت تاثير قرار مي دهد نبودن اعتماد است. اگر اعضاي تيم آن اعتماد و اطميناني كه لازم است را نسبت به همديگر نداشته باشند وجود تيم زير سوال خواهد رفت. پس اولين آفت ، بي اعتمادي اعضاي تيم نسبت به همديگر است. درواقع مي توانيم بگوييم كه اعتماد نقطه ثقل فعاليت هاي همه تيم هايي است كه مي خواهند موفق شوند. درواقع كار تيمي بدون اعتماد تقريباً يك شعار است. ولي ايجاد اين اعتماد بين اعضاي تيم هم براحتي امكان پذير نيست. مسلماً نيازمند گذر زمان و فعاليت كنار يكديگر  و كسب شناخت است و شايد زمان زيادي صرف شود و به سختي افراد بتوانند به همديگر اعتماد كنند و به اين نتيجه برسند كه ساير اعضا‌ قصد ضربه زدن به آنها را ندارند. همينكه افراد به اين نتيجه برسند مي شود گفت كه اعتماد بين آنها شكل گرفته است. ولي رسيدن به اين نتيجه مي تواند بسيار زمانبر ، سخت و مشكل باشد. درواقع رسيدن به اين نتيجه كه ساير اعضاي تيم به آنها حسن نيت دارند. يك اطمينان خاطر و پشت گرمي بين اعضاي تيم ايجاد شود. در اين مرحله مي توانيم بگوييم كه افراد نسبت به هم اعتماد دارند. همينكه اعضاي تيم در كنار يكديگر يك فعاليت مشتركي را انجام دهند. يك تجربه مشترك در گذر زمان نسبت به انجام يك فعاليت مشترك و خاص در كنار همديگر داشته باشند. همينكه در قول و قرارهاي خود نسبت به همديگر شناخت پيدا كنند و مطمئن باشند كه ساير اعضاي تيم به تعهدات خود پايبند هستند. اينكه نسبت به ويژگي هاي منحصر بفرد ساير اعضاي تيم شناخت پيدا كنند ، درك عميق پيدا كنند ، همديگر را از لحاظ ابعاد شخصيتي و رفتاري بشناسند. همه اينها لازمه ايجاد اعتماد در بين اعضاي تيم است. ترجيح مي دهيم بين افرادي فعاليت نماييم كه نسبت به آنها حداقل يك شناخت اوليه از شخصيت و رفتارشان داشته باشيم. وقتي چنين شرايطي ايجاد مي شود و ما مجبور هستيم براي رسيدن به يك هدف و براي دستيابي به نتيجه اي كه مي تواند همه ما را منتفع كند تشكيل تيم دهيم ، بايد از زمان نهايت استفاده را ببريم. و آن اعتماد و اطميناني كه مي تواند بسيار زمانبر و مشكل بايد را به حداقل زمان ممكن براي ما به وقوع بپيوندد. براي اينكه ما به اين حس اعتماد برسيم مي توانيم يك سري كارها را خودمان سازماندهي كنيم. جلسات حضوري مي تواند در دريافت اطلاعات از ساير اعضاي تيم به ما كمك زيادي كند.

يكي از روشهاي ساده اي كه ما مي توانيم شناخت مان را نسبت به ساير اعضاي تيم در كمترين زمان ممكن بالا ببريم اين است كه اعضاي تيم با هم جلسه اي را تشكيل داده و چند پرسش كوتاه از زندگي شخصي همديگر سوال كنند. البته بايد توجه داشته باشيم كه اين پرسش ها لزومي ندارد كه خيلي محرمانه و خصوصي باشد. ولي مي تواند حس صميميت را بين افراد ايجاد كند. همين كه باب گفتگو بين اعضاي تيم ايجاد شود و محور اين گفتگو يك چيز مشخص و واحدي باشد كه همه دوست دارند به خوبي انجام شود ، خودش مي تواند باعث ايجاد صميميت و اعتماد نسبي بين افراد شود.

درواقع اين كار باعث مي شود تا حس يگانگي و درك متقابل بين افراد تقويت شود. ضمن اينكه شناخت بيشتري نسبت به اعضاي تيم در ما ايجاد مي شود و سطح دانش ما بالاتر مي رود. پرسش درباره زمينه هاي مهارتي در اين گفتگوهاي صميمانه باعث مي شود افراد آن شناختي را كه بايد داشته باشند بطور نسبي نسبت به همديگر پيدا مي كنند و چون همه درگير بحث مي شوند اين موضوع مي تواند به ايجاد اعتماد و صميميت كمك زيادي كند.

روش ديگري هم هست كه باعث ايجاد اعتماد صميمي در مدت زمان كوتاه مي شود ولي در همان مرحله ابتدايي تيم كاربرد زيادي ندارد. اين روش بيشتر مربوط به زماني است كه افراد شناخت نسبي را نسبت به يكديگر دارند ، جلساتي را با يكديگر داشته اند ، سوابق همديگر را شناخته اند و زماني قابل استفاده است كه افراد نسبت به ويژگي هاي رفتاري و نقاط قوت و ضعف مهارتي و شخصيتي و دانشي همديگر اطلاعات نسبي را دارند و ظرفيت انتقادپذيري در آنها وجود داشته باشد. به اين روش ، روش بازخورد 360 درجه گفته مي شود. در اينجا ما اعضاي گروه را وادار مي كنيم تا يك فرد را در رابطه با فعاليت تيمي ، كارهايي كه در تيم انجام مي شود ، نحوه برخورد ، نحوه رفتار ، سطح  اطلاعات و از ابعاد مختلفي كه به ذهنشان مي رسد و با آن آشنايي دارند مورد داوري و قضاوت قرار دهند. درواقع فرصتي ايجاد مي شود تا افراد نسبت به همديگر يك انتقال سازنده داشته باشند و همانطوري كه بيان شد براي اينكه اين روش كارايي لازم را داشته باشد تيم ما بايد به آن حداقل حس اعتماد و اطمينان نسبت به اعضاي خود رسيده باشد درغير اين صورت اين روش قابل استفاده نيست و تا حد ممكن اين روش بايد براي بالندگي و پيشبرد افراد و اعضاي تيم استفاده شود بدون اينكه به شخصيت آنها آسيبي وارد كند. درواقع ما توانايي ها و ناتوانايي هاي افراد را فارغ از هرگونه غرض منفي ارائه مي كنيم و اين براي تك تك اعضاي تيم اتفاق مي افتد و چون براي همه هست مسلماً مي تواند كارآيي خوبي داشته باشد و همه افراد به اين درس برسند كه از نظر ديگران چه نقاط قوت و ضعفي دارند. در اين بين ، نماينده يا رهبر تيم مي تواند پيشقدم شود و بعنوان اولين فرد خودش را در معرض انتقاد ديگران قرار دهد كه اينكار باعث مي شود تا ديگران هم جرات پيدا كنند و اجازه بدهند تا ساير اعضاي تيم آنها را مورد نقد و بررسي قرار دهند و شرايط اعتماد آفريني در چنين جمعي تقويت شود.

پس گفتيم اولين آفتي كه كار تيمي را تهديد مي كند بي اعتمادي است كه در قاعده هرم قرار مي گيرد و چطور ما مي توانيم اين بي اعتمادي را در حداقل زمان ممكن رفع كنيم و با كيفيت و كميتي كه شايسته است به فعاليت تيمي بپردازيم. اگر بي اعتمادي در تيمي وجود داشته باشد و اعضاي آن تيم براي ايجاد جذب اعتماد و اطمينان و پشت گرمي در آن تيم اقدامي نكنند ،  اعضاي آن تيم از بيان ديدگاهها و نظراتشان در تيم ترس خواهند داشت. و تيمي كه اعضا به راحتي ديدگاههايشان را به راحتي بيان نكنند مسلماً نمي توانند از ظرفيت ها و توانايي هايشان به نحو بهينه براي رسيدن به منافع تيمي بهره ببرند. درواقع در چنين تيمي هميشه افراد تصورشان اين است كه ساير اعضاي تيم به فكر آتو گرفتن يا تاكيد بر نقاط ضعف شان هستند بنابراين هيچوقت نمي تواند نوآوري و خلاقيت داشته باشد و از قابليت هاي خود به نحو احسن استفاده كند و شيرازه تيم ممكن است از هم پاشيده شود.

يكي از مباحث مهمي كه در تيم سازي و فعاليت تيمي اهميت بسيار زيادي دارد بحث تصميم گيري است. درواقع مي توانيم بگوييم كه سرنوشت سازترين فرآيندي كه در هر تيمي اتفاق مي افتد تصميم گيري درباره مسائل و اقدامات تيمي است. براي اينكه اين تصميم گيري به نحو احسن انجام شود همه اعضا بايد به نوعي خودشان را در اين تصميم گيري دخيل بدانند. درواقع دخالت واقعي اعضاي تيم در تصميم گيري باعث مي شود كه آنها به نوعي نسبت به مسائل حساس تر شوند ، نسبت به فعاليت هاي تيمي حساس تر شوند و در جاهايي كه لازم است منافع تيم را بر منافع فردي ترجيح دهند و اين باعث ايجاد نوعي حس تعهد در بين افراد مي شود. پس تعهد مي تواند يك تابعي از لزوم تصميمات باشد براي اينكه اعضاي تيم در فرآيند تصميم گيري هاي تيمي به نوعي دخالت داده مي شوند و زماني مي توانيم بگوييم كه تعهد افراد نسبت به فعاليت تيمي و نسبت به تيم افزايش پيدا مي كند كه اعضاي تيم ديدگاه هاي خود را آزادانه بيان كنند و از رفتارهاي سياسي گونه پرهيز كنند. رفتارهاي سياسي گونه مانند دورويي ، جزئي نگري ، جانبدارانه ، دوسويي . رفتارهايي كه ظاهر عمل شما با آنچه كه هدف شما هست ممكن است تفاوت داشته باشد. پس مي توانيم بگوييم كه معني حقيقي تعهد تيمي اين است كه فرد اعتبار خودش را به اعتبار و هويت تيم گره بزند و نهايت تلاشش را كند براي اينكه فعاليت تيمي به نحو احسن انجام شود.

در اينجا هم نقش رهبر تيم اهميت زيادي دارد. نمايندگان تيم ها دقت كنند يك نماينده موفق در هدايت تصميم گيري ها بايد نقش مهمي را ايفا كند اولاً حتي الامكان همه اعضا را در تصميم گيري دخيل كند دوماً با صداقت كامل رفتار كند مشاركت اعضا را در بحث ها بطلبد. مي دانيد كه افراد ويژگي هاي شخصيتي بسيار متفاوت و متنوعي دارند. افرادي برون گر و افرادي درون گرا هستند. ما با تقسيم بندي ها 16 تيپ شخصيتي مختلف داريم كه متنوع و متفاوت هستند و يك نماينده يا رهبر تيم بايد بتواند باتوجه به تفاوت هايي كه مي بيند تعادل ايجاد كند و نظر و مشاركت همه اعضاي تيم را دريافت كند و همين طور تمام تلاش خود را كند تا تصميم ها را تا حد ممكن شفاف سازي كند و براساس تصميماتي كه اتخاذ شده وظايف هركدام از اعضا را تعريف و به ايشان متذكر گردد. درواقع اينكه افراد وظايف خودشان را قبول كنند و به آن وظايف پايبند و متعهد باشند بستگي به نقش رهبر دارد و نيازمند اين است تا بين اعضاي تيم آن اعتماد لازم و آن اطمينان و جذب صميميت حاكم باشد. وقتي كه چنين شرايطي فراهم باشد افراد وظايف خودشان را براي دستيابي به تصميمات تيمي مي شناسند و روي آن وقت و انرژي كافي مي گذارند اما اگر اعتماد كافي بين اعضاي تيم وجود نداشته باشد حتي تقسيم وظايف و متذكر شدن وظايف به اعضا ممكن است كه باعث رنجش خاطر عده اي از اعضاي تيم شود.

آيا رهبر مي تواند تصميمي خلاف نظر اعضاي تيم بگيرد يا خير؟ رهبر تيم درواقع بايد برآيند نظرات اعضاي تيم را به عنوان تصميم نهايي اعلام نمايد ولي يك استثنا در اين زمينه وجود دارد و آن در شرايط بحراني است شرايطي كه ممكن است ماهيت و هويت تيم در خطر باشد كه در چنين شرايطي رهبر مي تواند اعمال نظر كند و افراد را از خطري كه فعاليت تيمي را تهديد مي كند و ممكن است باعث از هم پاشيده شدن شيرازه تيم شود نجات دهد ولي آنچه كه معمول است اين است كه همه اعضا در تصميم گيري ها مشاركت داده مي شوند و برآيند اين مشاركت است كه بعنوان تصميم تيمي اتخاذ مي شود و رهبر هم يك نظر دارد و نظر خود را اعلام مي نمايد.

درواقع در يك تيم با عملكرد بالا و منوفق رهبر بيشتر نقش هدايت تصميمات را دارد. اگر تعهد در بين اعضاي تيم وجود نداشته باشد چه اتفاقي مي افتد؟ تكروي ها شروع مي شود ، ايجاد تضاد را خواهيم داشت و عدم مسئوليت پذيري. مسلماً وقتي كه نسبت به تصميم تعهدي وجود نداشته باشد و افراد مشاركت واقعي در تصميم گيري نداشته باشند از پذيرفتن مسئوليت در قبال كارها سرباز مي زنند.

عدم مسئوليت يعني اينكه افراد نسبت به نتيجه كار بي تفاوت مي شوند و پاسخگويي نقش هايشان نخواهند بود. درواقع اعضايي كه تعهدي در خودشان نسبت به تيم و فعاليتهاي آن احساس نكنند مسئوليت فعاليتها را هم برعهده نمي گيرند. پاسخي كه مي دهند اين است كه : هركسي كه خودش تصميم گرفته خودش هم مسئوليت عملش را برعهده مي گيرد. چون خودشان را تصميم گيرنده واقعي يك فرآيند يا يك فعاليت نمي دانند حس مي كنند به ايشان بي توجهي شده و نظرشان مورد توجه قرار نگرفته به همين خاطر هم كارشان را به درستي انجام نمي دهند و هم اينكه پاسخگوي فعاليتهايشان نيستند. پس لازمه ايجاد تعهد در اعضاي تيم مشاركت دادن آنها در تصميم گيري است و اين تعهد است كه باعث مي شود افراد نسبت به تيم و وظايف تيمي مسئوليت پذيري و پاسخگويي داشته باشند. براي اينكه ما بتوانيم از اعضاي تيم مسئوليت خواهي كنيم و خواهان پاسخگويي آنها در قبال وظايف و كارهايشان باشيم اولين كاري كه بايد انجام دهيم اين است كه اهداف تيم را بطور واضح و شفاف مشخص كنيم و براساس آن اهداف وظايف افراد را تبيين كنيم. حتي در بعضي از تيم ها شيوه عمل و رفتار براي هركدام از اعضاي تيم در نظر گرفته مي شود. يعني به عضو گفته مي شود كه براي انجام يك وظيفه چه مسيري را بايد طي كند. پس مهمترين عاملي كه مي تواند بازدارنده مسئوليت پذيري اعضاي تيم باشد و مسئوليت خواهي را تحت تاثير قرار دهد اين است كه در اهداف ، وظايف و عملكردهايي كه از اعضاي تيم انتظار داريم ابهام وجود داشته باشد. در اين بين باز وظيفه رهبر تيم نقش مهمي است كه بايد به تك تك اعضاي تيم بازخورد فردي بدهد. در اينجا رهبر تيم اهداف و وظايف را مشخص كرده ، شيوه رفتار هركدام از اعضا را مشخص نموده ، حالا با توجه به نتايج فعاليتهاي آنها رفتار مناسبي را از خود بروز مي دهد. يعني بازخورد فردي و موضع گيري خودش را عنوان مي كند. كار ديگري كه مي تواند انجام دهد اين است كه كنترل وظايف هر فرد توسط رهبر تيم بايد انجام شود و برعكس . يعني رهبر بايد جوي را ايجاد كند كه خودش هم در قبال مسئوليت خواهي از ساير اعضاي تيم پاسخگو باشد و براي فعاليتهايي كه انجام مي دهد توضيح لازم را داشته باشد. پاسخگويي دوجانبه مي تواند حس مسئوليت پذيري را در افراد تقويت كند. اين روش تا حدي مي تواند كارساز باشد كه باعث تفرق و فردگرايي افراد نشود. يعني تعارض را در حد متناسب خود نگه دارد.

نبودن تعهد و مشاركت واقعي افراد در تصميم گيري ها باعث عدم مسئوليت پذيري آنها مي شود ولي حد اعلاي ضعف فعاليت يك تيم ، بي هدفي ، نتيجه ندادن ، ناهماهنگي ، شكست تيم و اينكه اعضاي تيم نسبت به نتيجه كار تيمي بي توجه باشند. درواقع بي توجهي به نتيجه كار تيمي ، بزرگترين آفتي است كه فعاليت هاي تيمي را تهديد مي كند. اينكه افراد به نتيجه كار تيمي توجه نمي كنند يعني به هدفهايي غير از هدفهاي تيمي توجه دارند. بطور مثال يكي از مهمترين موانعي كه در تيم ها ملاحظه مي شود اين است كه افراد منافع خودشان را به منافع تيم ترجيح مي دهند درواقع تيم را يك جايگاه و پله اي مي دانند كه از اين طريق مي توانند پيشرفت كنند. بنابراين منافع شخصي يا فردي شان را به منافع تيم ترجيح مي دهند. اين تيم يك تيم بيمار است و هيچوقت نمي تواند عملكردي را كه لازم است داشته باشد. زيرا ما انتظار داريم كه هر روز افراد و اعضايي كه در يك تيم هستند با همديگر بهتر ، بيشتر و باكيفيت بالاتري كار كنند. ما تيم را شامل مجموعه اي از افراد و اعضا مي دانيم كه هركدام يك سري وظايف و فعاليتها را انجام مي دهند اگر هر عضوي از تيم وظيفه اي كه برعهده اش محول شده به نحو احسن انجام ندهد مسلماً تيم در دستيابي به هدف نهايي خود دچار مشكل مي شود ضمن اينكه همه اعضاي تيم بايد حواسشان به آفات و موانع موفقيت هاي تيمي هم باشد. زماني كه احساس كنند يكي از اين موانع بر سر فعاليت هاي تيمي قرار گرفته بايد با تمام قوا آن حس اعتماد ، تعهد و مسئوليت پذيري و حركت به سمت اهداف تيمي را مجدداً احيا كنند. در تيم هايي كه حس امنيت و اعتماد متقابل بين افراد كمرنگ تر است و كمتر ديده مي شود ، افراد معمولاً به اهداف شخصي و فردي شان اولويت مي دهند زيرا دستيابي به منزلت فردي يك گرايش و اصل دروني در همه انسانهاست و زماني كه اين باور در افراد ايجاد نشود كه بايد بصورت تيمي فعاليت كنند و همه اعضاي تيم را خيرخواه خودشان ندانند هيچوقت اين انگيزه كه منزلت تيمي را به منافع فردي ترجيح بدهند در آنها ايجاد نمي شود. بنابراين يكي از مهمترين كارهايي كه ما در اين زمينه مي توانيم انجام دهيم اين است كه بايد سهم هركدام از اعضاي تيم را در دستاوردهاي تيمي با نهايت صداقت و شفافيت عنوان كنيم. ما بيشتر وقتها در تيم فعاليت مي كنيم ولي وقتي كه نتيجه خوبي حاصل مي شود و همه اعضاي تيم در آن نقش داشته اند ، ملاحظه مي شود كه پاداش يا تقدير به يك نفر از اعضا كه معمولاً نماينده تيم است تعلق مي گيرد. بطور مثال فرض كنيد كه شما تيم هاي پنج نفره اي تشكيل داده ايد ، مقالات را جستجو كرده و هركدام زحمتي را كه بايد كشيده ايد و همه فعاليتها را با هم پيش برده ايد ولي در نهايت اين نماينده تيم است كه امتيار بالاتري را نسبت به شما كسب كند. مسلماً اين باعث دلخوري در افراد مي شود و در فعاليت هاي بعدي شما ترجيح مي دهيد كارها را يا بصورت فردي انجام دهيد يا تيم خود را تغيير دهيد يا حواستان باشد كه تخصصي را كه در خود داريد  خيلي راحت در اختيار گروه خود قرار ندهيد. (يا اينكه اصلاً انجام ندهيد يا كم فروشي كنيد).

پس همانطوري كه ملاحظه مي فرماييد اولين آفت فعاليت تيمي بي اعتمادي است كه موجبات ترس از ؟؟؟ ترس از بيان ديدگاهها ، ترس از نوآوري و خلاقيت را در تيم ايجاد مي كند. زماني كه برخوردها سازنده نباشد عدم تعهد ايجاد مي شود و نبود تعهد و مشاركت واقعي افراد تصميم گيري ها باعث مي شود كه آنها مسئوليت پذيري شان را در قبال فعاليت هاي تيمي از دست بدهند و حد اعلاي ضعف هر تيم هم بي توجهي به نتيجه فعاليت تيمي است كه اگر چنين آفتي در تيم ايجاد شود آن تيم ديگر وجود خارجي نخواهد داشت. تعهد داشتن به اصول و ارزش هاي مشترك هم موضوع ديگري است كه مي تواند فعاليت هاي تيمي را بشدت تحت تاثير قرار دهد مانند اعتقادات مذهبي. تعهد به اصول و ارزش هاي مشترك يكي از عوامل مهمي است كه مي تواند باعث موفقيت در فعاليت هاي تيمي باشد. فرهنگ ، پايبند بودن به چارچوب ها و اصول و ارزش هاي اخلاقي ، سطح دارايي ها ، طبقه اجتماعي همه اينها عواملي هستند كه مي توانند با ايجاد تفاوت بين افراد در يك تيم بين آنها اختلاف هايي را ايجاد كنند و فعاليت تيمي را تحت تاثير قرار دهند.

تعهد به يادگيري و نوآوري مستمر موضوع ديگري است كه روي كيفيت و كميت فعاليت تيمي و دستيابي به اهداف تيمي تاثيرگذار است ما در عصري زندگي مي كنيم كه تغيير جز جدايي ناپذير آن است. سيستم ها ، واحدها ، سازمانها و تيم هايي كه با يك رويه بدون نوآوري و خلاقيت و تمايل به يادگيري مستمر بخواهند فعاليت كنند بزودي به حاشيه رانده مي شوند و از گردونه خارج مي شوند بنابراين اعضاي تيم براي موفقيت در فعاليت تيمي بايد به نحو مقتضي باهم در تعامل باشند هم از همديگر ياد بگيرند و هم از محيط پيرامون. جديدترين اطلاعاتي را كه در رابطه با محور فعاليت تيمي شان وجود دارد بايد روي آن متمركز شوند و اطلاعات آن را استخراج كرده به تيم آورده و بصورت عملياتي بكار گيرند. تيم ها ، سازمانها و نظام هاي يادگيرنده همه مويد اين مطلب هستند كه يادگيري مستمر و مادام العمر يك تيم يا يك سازمان بايد وجود داشته باشد براي جلوگيري از به حاشيه رفتن آن سيستم و جلوگيري از كاهش سطح كيفيت و كميت فعاليت هاي خود.

مشاركت موزون و متعادل موضوع ديگري است كه مي تواند فعاليت تيمي را تحت تاثير قرار دهد. همه اعضاي تيم بايد مشاركت شان در بحث تصميم گيري گرفته شود. باتوجه به تيپ هاي شخصيتي مختلف بعضي از افراد تمايل خيلي زيادي به ابراز ديدگاهها و نظرات شان را دارند در نقطه مقابل اينها كساني هستند كه به سختي نظرات خود را عنوان مي كنند. مشاركت مووزن و متعادل اعضاي تيم موضوع مهم ديگري است كه باعث جلوگيري از رنجش خاطر افراد مي شود در بسياري از موارد افرادي كه معمولاً در تيم ساكت هستند دلزده و سرخورده مي شوند زيرا نمي توانند و به ايشان اجازه داده نمي شود ديدگاههاي خود را بيان كنند نقش رهبري در اين زمينه بسيار موثر است. افرادي هستند كه در مواجهه با مورد مخالفت قرار گرفتن ديدگاه هايشان جو تيم را منفي مي كنند باتوجه به نوع تربيت هايي كه در خانواده ها صورت گرفته بعضي از افراد به هيچ عنوان تحمل انتقاد را ندارند كه اين هم باز فعاليت تيمي را تحت تاثير قرار مي دهد. در اينجا نقش رهبري بسيار سازنده است بنابراين رهبران تيم ها بايد حواسشان را جمع كنند كه مهم ترين ماموريت شان حفظ مشاركت و اعتماد تا حد ممكن بين اعضاست.

آگاهي از فرآيند كار تيمي ، اينكه كار تيمي بر چه اصولي پيش مي رود ، بر چه اصلي استوار است ، چه رويه هايي را بايد در پيش بگيرند تا به نتيجه برسند ، نحوه انجام كار به چه ترتيب است ، چه استراتژي هايي وجود دارد و كدام استراتژي يا راهبرد بهتر و مهتر از موارد ديگر است ، مهارت هاي فردي و تخصص هاي افراد است كه بايد مدنظر قرار بگيرد و بهتر است كه افراد روي آن متمركز شوند.

آيا مي شود ضعف يك تيم را ناشي از ضعف رهبر تيم دانست؟‌ يك تيم بخاطر ضعف رهبرش مي تواند از هم پاشيده شود و يك تيم ضعيف مي تواند بخاطر قدرتمندي رهبر و تسلط رهبر بر افراد و اعضاي تيم و شناخت اهداف تيم  و نحوه رفتار وي با اعضاي تيم مي تواند تيم را از هم پاشيدگي نجات دهد. مقبوليت رهبر در افراد تيم بسيار مهم است.